Professores, os nossos super-heróis? (2)

O texto que se segue foi deixado como comentário a este meu post sobre avaliação de professores e é de Vítor Trigo, meu amigo e ex-colega versado nestes assuntos. Mal-empregado para ficar nas catacumbas, «puxo-o» para aqui.


Pertenço ao grupo de pessoas que acha que as grandes coisas não carecem tanto de indivíduos geniais, mas mais duma boa equipa de genuínos contributos, profundamente comprometidos com o objectivo comum.

Dito isto, a fim de que não infira do que se segue, nem a posição dum teórico distante do mundo real, nem dum prático que pensa que “manda quem pode, obedece quem deve”, aqui vão algumas reflexões que julgo importantes.

Nesta intervenção vou-me cingir à questão Quotas de Atribuição de Classificações da Avaliação do Desempenho.


1. O sucesso e o desastre são consequências do desempenho

Organizações sem objectivos não passam de círculos de interesses. Por outras palavras, quando não se conhecem e assumem metas quantificadas, não existem objectivos, quanto muito desejos. Se não se concretizarem, paciência. Melhores dias virão.

No mundo em que vivemos, planear é crucial. Quem não planeia, assume o caminho mais directo para o desastre. Isto é válido para as organizações, para as pessoas, e para as pessoas nas organizações.

Para as organizações, a escala de desempenho é muito simples – Excedeu, Cumpriu, ou Falhou. É assim que avaliamos a componente formal da organização – a estrutura e os meios físicos disponíveis.

Não podemos ser tão redutores quando pensamos na componente informal – as pessoas. Mas se as organizações não podem viver sem pessoas, e a sua diferenciação depende cada vez mais das pessoas, é óbvio que a actividade e os objectivos das pessoas têm de estar em consonância com a actividade e os objectivos da organização. Pode parecer uma “La Palissada”, mas não é; trata-se da raiz da minha visão sobre o problema, pois daqui decorre que hoje não há lugar para heróis – o que vale, e é sustentável, são as vitórias colectivas. As vitórias individuais são efémeras e, o mais das vezes, sem real substância.

Quer isto dizer que faz todo o sentido que os objectivos que cada um tem sejam: primeiro, o objectivo do grupo ou classe em que colabora; segundo, o peso e importância da sua contribuição enquanto indivíduo.

Questão em aberto: devem estabelecer-se escalas pares ou ímpares na Avaliação do Desempenho?
Pessoalmente, penso que as escalas pares oferecem vantagens, pois não favorecem “zonas de conforto” aos avaliadores. Por exemplo, uma escala de cinco pontos permite a concentração no ponto central, o 3, libertando dois pontos para “acima da média”, e outros dois para “abaixo da média”, utilizados como marginais.

Prefiro a escala de quatro pontos que obriga o avaliador a maior objectividade. A tendência será guardar o 4 para “Não Satisfez”, o 3 para “Cumpriu”, o 2 para “Cumpriu, excedendo nalgumas áreas”, e o 1 para “Excedeu consistentemente”.

No caso dos professores, tal tipo de escala poderia resolver a caricata questão do Bom, Muito Bom, e Excelente. Caramba, que complicação! Ainda por cima, é natural que a tendência seja para acumular classificações na média (que na presente versão será o Bom). Não parece óbvio que, com esta mentalidade, o Razoável e o Insuficiente não sejam utilizados, e que o Muito Bom e o Excelente não correspondam à realidade?

Vou dar a minha opinião – Isto como está não clarifica, não é justo, nem equitativo, mas duvido que a força corporativa dos professores esteja disposta a perder privilégios. Sim, porque isto não estamos a falar de direitos (estes correlacionam-se com deveres), trata-se de retirar vantagens indevidas dum sistema que deve servir a Educação e não de quem se quer dela servir.

Sendo mais claro ainda – prejudica a Educação e todos os seus intervenientes


2. Porque é que o sistema de quotas é justo?

Os gestores das organizações, lucrativas ou não, conhecem a história e as tendências dos mercados e públicos que servem. E quanto melhor conhecimento tiverem, mais probabilidades têm de vencer.

Ao planificarem custos e receitas, eles sabem que objectivos devem traçar e porquê. O mesmo racional se aplica aos gestores de RH, que são todos os managers de pessoas.

Aos managers pede-se que apresentem as suas propostas de trabalho e discutam com os seus superiores como irão alcançar os seus objectivos materiais – receitas e custos. Para os atingirem eles precisam do contributo diferenciado dos seus reportees. Estes devem conhecer o que está a ser exigido ao grupo e a cada um deles. Todos devem perceber que se espera que cada um supere aquilo que, em condições normais (de grande tranquilidade e sem verdadeiro empenho pessoal), seria o seu desempenho.

Quando todos entenderem que, naturalmente, uns irão conseguir ter êxito e outros não, o que significa cada uma das classificações possíveis, e os critérios de avaliação, muito progresso terá sido conseguido.

As quotas devem reflectir o que atrás foi dito – quando os gestores planificam recursos – humanos e materiais – balanceiam, de forma consistente, as probabilidades de sucesso e de falha. E eles sabem quantificá-las, para as poderem corrigir, quando aparecerem sinais de desvio.

E é disso que estou a falar, apliquem o mesmo tipo de racional ao grupo que dirigem. Partilhem esta informação com ele, em público, não em privado, e como dizem os americanos “Plan Your Work, Work Your Plan”. O grupo perceberá, posso assegurá-lo por experiência própria, aceitará, e retribuirá. Se tal não acontecer, das duas uma: (1) ou o grupo não existe, será um mero ajuntamento de pessoas; (2) O manager não soube cumprir o seu papel de líder e comunicador. Em ambos os casos, este manager está em sarilhos, arrastará as suas pessoas com ele, e a seguir a própria organização.

Será que o Ministério da Educação conseguirá fazer passar uma mensagem deste tipo? Penso que será muito difícil, mas não impossível. Não sugiro que se ignorem os sindicatos, longe disso, mas há que criar um canal de informação da classe que seja alternativo às mensagens de carácter eminentemente político.

Profissionais com classificação 3, numa escala de 5, terem acesso ao topo da carreira. De que planeta estamos a falar? Júpiter ou Saturno?

Nota: Esclareço que fui sindicalizado durante trinta e seis anos no Sind. do Comércio – CGTP.

É provável que volte a estes dois itens mais depressa do que estou a pensar, pois é possível que estas posições possam gerar alguma polémica.

Por agora, fico por aqui.

Voltarei a outros itens dentro do tema, como p.e., a questão das implicações do que ficou exposto na Gestão de Carreiras e nos Salários.